|
Programmeurs inhuren met HR-managers Er is een mening in de publieke opinie dat er een recruiter nodig is om mensen te vinden. Deze mening is onjuist en wordt door een aantal argumenten aan flarden geslagen. Maar. De realiteit is niet altijd rationeel en het kan voorkomen dat je met behulp van HR-managers op zoek moet naar mensen. Deze eenvoudige richtlijn is ontwikkeld voor precies zo’n geval. Deel 1. Dingen om te onthouden wanneer u de IT-recruiter [niet] over de baan vertelt Laat je niet misleiden door deze opscheppers: als een recruiter een vraag stelt over de versie van Java (PHP / Angular / …) op een project, dan is hij gewoon aan het pronken. Deze informatie is volkomen nutteloos voor ontwikkelaars en speelt geen enkele rol bij het presenteren van de kandidaat met zijn mogelijke toekomstige baan. Kortom, het is net zo nutteloos als alle andere technische informatie die de recruiter niet kan begrijpen. En laat hem je niet vertellen dat hij het uitzoekt om de kandidaat zo gedetailleerd mogelijk over het project te vertellen. Het projectteam speelt geen rol! Er zijn RM, QA en DevOps in het project, er zijn er geen – wat is het verschil? U zoekt een ontwikkelaar! En trouwens, zijn er andere ontwikkelaars in het team, hun niveau en specialisatie – dit zijn absoluut domme vragen. Bovendien, als een recruiter u naar dergelijke dingen vraagt, wees dan waakzaam: onder het mom van een IT-recruiter kan een echte spion en saboteur zich verstoppen, en onder het mom van “een aanvraag intrekken” houdt hij zich bezig met bedrijfsspionage! En ik maak nu geen grapje. Ons land is tenslotte een schat aan innovatieve bedrijven met unieke ontwikkelingen en technische knowhow. Op de uitkijk staan! De ouderdom van het project en de geschiedenis van de totstandkoming zijn vaak onbekend bij iedereen op het project! Als een recruiter jou zo’n vraag stelt, stel dan het antwoord: denkt de recruiter dat hij een kunstcriticus is? En vindt hij niet dat het project een kunstwerk is en dat iedereen er rondrent en er alles over schrijft? Het is het toppunt van naïviteit om te verwachten informatie te ontvangen in welk land het product is gemaakt en hoeveel generaties brahmana’s bij de ontwikkeling betrokken waren. Onthouden! De recruiter zweeft gewoon met je hoofd! Waarom zou een recruiter al deze informatie te weten komen ?! De programmeur komt er zelf achter wanneer de tijd daar is. Na HR-interview, intro-interview en testtaak gedurende 48 uur. Alles op zijn tijd! En je moet de gang van zaken niet voorlopen en de fundamenten van de samenleving veranderen. In ieder geval. Ontwikkelaars (en allerlei QA / DevOps-ingenieurs) op de markt – enorm veel! Ze reageren, net als wildlingen, in pakken van 100 op vacatures met de woorden “kombuis wacht op je”. Dus al deze “verfijningen”, zogenaamd voor de jacht, zijn pure zelfbewondering en een toename van de PSI. Deel 2. HOE het selectieproces te bouwen Geloof niet dat hoe minder selectiefasen, hoe korter de aanwervingstijd is! Bluffen! Plan zoveel mogelijk interviews – 3-5, en bij voorkeur alle 7! Ik herinner u eraan dat er heel veel kandidaten zijn, en ze zijn overal op voorbereid! Overigens kun je de IT-recruiter vertellen over de testtaak. Maar het is nog steeds beter voor kandidaten om er zelf achter te komen. Als ze bij het derde, technische, interview komen. De psychologie van kandidaten is zodanig dat ze zich kunnen vervelen tijdens de verwerking in het bedrijf. En dan ineens: pubs! Verrassing! Leuke kleine test, voor de kerstvakantie! Is het geen wonder? In de regel is dergelijk nieuws zeer stimulerende, motiverende en stimulerende kandidaten voor de rest van het proces. Voeg aan het proces meer arbeidsmethoden toe, zoals IQ-tests (het is belangrijk! Geloof erin, sla ze zelf niet door, stel geen onnodige vragen over hun verband met de werkelijkheid) en allerlei psychologische tests (dit alles is gemakkelijk googled samen met de juiste antwoorden). Onthoud dat de weg naar uw bedrijf niet triviaal en ondoorgrondelijk moet zijn! Gebruik nooit technische prescreening. Geen devskillers en indringende vragen om het kennisniveau op belangrijke gebieden voor u te begrijpen. Bewaar vragen! Anders heb je tijdens het interview niets te vragen! Deel 3. Wat te doen in interviews? Vertel uw recruiter om te beginnen met het sturen van cv’s van mensen met wie u een interview heeft! Waarom zijn ze nodig? Alleen de doos is verstopt. Leg kalm en begrijpelijk uit dat je iemand al door en door ziet en lees zijn ervaring met de hand. En laat de recruiter u niet opnieuw proberen uitgebreide informatie te geven over de ervaring van de kandidaat. Anders heb je weer voldoende verwachtingen – en geen intriges, ontdekkingen en opwinding in het interview. Maar je wilt echt echt loskomen! En denk er niet eens aan om tijd te verspillen aan het ontwikkelen van beoordelingscriteria. Vraag de eerste kandidaat over het een, de tweede over iets anders, de derde over het vijfde. Wat is het verschil? Huur toch iemand in die je leuk vindt als persoon. En vertel de recruiter dat de rest niet in soft skills paste. Werkt prima, er volgen geen verdere verduidelijkingen. Wees niet primitief, vergeet coderen op een stuk papier. Verzin iets origineels – schrijf de code zelf op een vel papier, verscheur het, verstop de stukjes over het hele kantoorgebouw en vraag de kandidaat om je in 15 minuten te vertellen wat deze functie doet. Ja, en vergeet niet om Google “Google Interview Vragen” te gebruiken. Je bent niet slechter, dit heb je ook nodig! En ben natuurlijk niet van plan feedback te geven. Je persoonlijke tijd is belangrijker, jij bent belangrijker. In theorie. Tijd verspillen met het ‘respecteren ‘van de feedback van kandidaten is dus volkomen dwaasheid. En tot slot, over een goed opgebouwde relatie met een recruiter. Onthoud voor eens en voor altijd – al deze verhalen over het feit dat de recruiter met u in hetzelfde schuitje zit, zijn ontworpen om u tijd te besparen en slimme mensen in uw team te brengen – het is onzin. Iedereen zou zijn plaats en rol moeten kennen. De rol van een recruiter is het vervullen van een vacature. U geeft een vacature, en de recruiter geeft u morgen zonder vragen een engineer. Chick-chick en in productie. En al deze verhalen over de snelheid en kwaliteit van aanwerving, het merk van de werkgever en de ervaring van de kandidaat, zijn alleen nodig om hun waarde te vergroten.
|
| https://www.globalrecruitment.info/ |
